А.Аузан. Из лекции

 

А.Аузан

В теории социального контракта есть модель анархии, которая позволяет измерять, что происходит со страной в процессе развития. Она называется модель Хиршлейфера, и там есть три параметра, которые говорят о том, когда анархия является устойчивой и когда она начинает рассыпаться и обязательно должна перейти в какие-то формы социального контракта. Анархия возникает в самых разных ситуациях. Массово она возникает, конечно, в периоды революционных переходов, когда идет срыв к анархии. Сюда относится 91-й год, который означал отмену новой системы правил и передвижку многих сторон жизни к анархии, то есть в область неформальных правил и конвенций. На самом деле анархия существует и в вполне развитых странах, где проявляется во многих ситуациях. Скажем, у нас с вами сейчас правила нашего взаимодействия нигде точно не закреплены, и, насколько я знаю, нет той силы, которая бы заставила нас поддерживать эти правила, если не считать нашего уважения друг к другу и к организаторам этих лекций. По нормам анархии в жизни происходит довольно много событий.

Итак, какие три условия устойчивости анархии.

Во-первых, параметр решительности должен быть меньше единицы. Это означает, что больше усилий должно будет тратиться на удержание того, что у тебя есть, а не на захват того, чего у тебя нет.

Во-вторых, уровень доходов должен быть минимальным или приемлемым для основных групп в обществе.

И в-третьих, должен быть постоянный состав участников, то есть он не должен резко уменьшаться, увеличиваться и так далее.

Довольно очевидно, что все три эти параметра в России 90-х годов не могли соблюдаться. И все они послужили стимулами к тому, чтобы сделать те или иные шаги в сторону создания новой структуры общественного договора.

Что такое значение параметра решительности выше единицы? — Когда олигархи захватывали собственность, когда у олигархов захватывали собственность. Я не буду говорить о приемлемости или неприемлемости доходов, потому что понятно, что в России для значительного количества групп населения их доходы являются неприемлемыми. Мы не говорим об очень маленьком или не очень маленьком — для них он неприемлем. По статистике примерно получается, что за 13 лет реформ 10% населения резко улучшили свое положение, 20% несколько улучшили, 50% сохранили уровень потребления, но при этом резко увеличили усилия для его поддержания, и для 20% положение заметно ухудшилось. Поэтому, строго говоря, для 20% без вопросов норма не выдерживается, но и для 50%, которым приходится гораздо больше работать для того, чтобы жить так, как они могли бы жить раньше, нету этой самой приемлемости.

Самое интересное насчет постоянного или непостоянного состава участников вот этого самого взаимодействия. Конечно, он непостоянный, потому что есть миграции: люди уезжают, есть иммиграция из стран СНГ, есть движение капиталов — бегство их отсюда или приход иностранных инвестиций. Все это нарушает один из параметров, который должен быть постоянным, чтобы мы спокойно жили по неформальным правилам. Вопрос о том, как будут возникать формальные правила в России 90-х годов, должен был встать.

Я, кстати, хочу сказать, что эти параметры играли разное значение для разных периодов. Например, я считаю, что для последних лет принципиальным является именно третий параметр. Миграции и движение капиталов стали гораздо более важными для пересмотра и формирования правил, чем, например, уровни дохода или уровни агрессивности участников.

Теорией контрактов пользуются для определения правильного вознаграждения подчиненных. Ее приложение универсально. Теория одинаково подходит для предприятий с простыми рабочими со сдельной или фиксированной оплатой и случаев с высокооплачиваемыми должностями топменеджеров или разных корпоративных управленцев (но схема их вознаграждения на порядок сложнее). С помощью методов, сформулированных учеными и ведущими экономистами мира, можно определить наиболее подходящий обеим сторонам способ оплаты труда. Они подсказывают правильный выбор между бонусами в виде наличных, акциями предприятия или опционами на право их покупки.

Основы теории контрактов могут пригодиться и в области экономики регулирования. За исследования в этой области Нобелевскую премию 2014 года получил Жан Тироль. Другая важная сфера применения – корпоративное управление и корпоративные финансы. Для их изучения прибегают к использованию агентских моделей.

Также теория контрактов примыкает к теории аукционов. Эти области информационной экономики достаточно похожи и имеют много общих черт. Сегодня разработкой ведущих аукционов занимаются выдающиеся экономисты. В своей работе они пользуются методами, выработанными в том числе и теорией контрактов. Правильно подготовленный аукцион приносит прибыль на порядки большую, чем аналогичное мероприятие, если его организовать спустя рукава.

Конфликты на работе

Ключевые основы теории контрактов, модели и задачи этой дисциплины сводятся к  построению абстракций, например модели «подчиненный начальник

» или «агент принципал». В ней сталкиваются два лица. У обоих есть свои предпочтения и интересы. Теория контрактов рассматривает ситуации, при которых межу начальником и подчиненным возникают вызываемые их разными целями и задачами конфликты.

Спор не означает, что одна сторона хочет навредить другой. В нем есть пространство как для

противоречий, так и для сотрудничества. Основные аспекты теории контрактов затрагивают ситуации, подобные той, когда начальник хочет, чтобы его подчиненный больше трудился, а его зарплата при этом не увеличивалась. У работника желания прямо противоположны. При подобном раскладе у начальника появляется дилемма: какие стимулы дать подчиненному для его действия в интересах работодателя?

Суть теории контрактов сводится к анализу и предоставлению вариантов для решения подобных противоречий.

Основные принципы теории

Одним из решений для начальника может быть вариант, когда он продает свой проект подчиненному, организовывая тем самым новую франшизу. Покупатель платит определенную сумму и становится бенефициаром, начав с того момента получать все издержки и выгоды. Такое решение выглядит изящным и эффективным в теории. Однако у него есть изъяны, в том числе и концептуальные. Такая ситуация приводит к тому, что начальник застраховывается от возможных рисков, а подчиненный, наоборот, берет их все на себя.

Следовательно, подобное решение сработать не может. А все дело в том, что способность к риску характерна как раз для начальников, а не для подчиненных. Теория контрактов, кратко говоря, посвящена как раз подобным отношениям. Работавшие в ее рамках ученые и мыслители в разное время рассмотрели несколько абстрактных решений в ситуации конфликта интересов.

Не станет выходом из тупика и контроль над усилиями подчиненного. В таком случае начальник стал бы принуждать и заставлять его делать только то, что соответствует собственным интересам работодателя.

Иллюстрацией подобных отношений может быть многовековая история экономики при

эксплуататорском строе. В реальности же современные подчиненные часто действуют только по своему усмотрению, что оказывает существенное влияние на результат.

Факторы вознаграждения Одна из теорем, которую предлагает теория контрактов в институциональной экономике, – это теорема достаточной статистики. Она принадлежит уже упомянутому лауреату Нобелевской премии Бенгту Хольмстрему. Эта теорема предлагает решение конфликта внутри модели «начальник подчиненный».

Что она собой представляет? Хольмстрем рассмотрел и подробно разобрал ситуацию, при которой начальник измеряет показатели, информирующие его о результатах деятельности подчиненного.

Именно от них зависит предполагаемое вознаграждение или даже наказание.

Хольмстрем пришел к выводу, что начальнику необходимо перестать учитывать факторы, не находящиеся во власти его подчиненного. Принятые в обратном случае решения создают ненужный риск и только мешают стимулировать действия работника. При этом начальнику необходимо ориентироваться на всю остальную доступную ему информацию об эффективности усилий подчиненного.

Упрощенные стимулы  Многие ситуации не вписываются в классическую модель. Примером тому может послужить случай, когда подчиненному поручено сразу несколько заданий, и ему необходимо прикладывать самые разные усилия. Например, рабочий ухаживает за станком, заботится о его сохранности, подливает туда масло и в то же время вытачивает на нем какие то детали. Даже если оплата за такой труд будет сдельной, она может привести к некоторым проблемам. Основные принципы экономической теории контрактов строятся на стремлении избежать подобного развития событий. Пример неправильного решения –простой и сильный стимул, который вдохновит работника усердно трудиться и при этом заставит его позабыть о своих дополнительных обязанностях (внимательном отношении к станку, который сломается, если о нем не заботиться).

Многомерные усилия всегда чреваты для начальника дополнительными рисками. Созданная для подобного случая схема стимулирования должна учитывать все индивидуальные особенности ситуации.

Упрощение – это то, с чем борется теория контрактов. Кратко его можно описать на примере преподавательницы. Если от учителя в школе потребовать определенных результатов ЕГЭ, то он будет «нагонять» детей на результат, забыв о самом главном – собственно, о знаниях. В такую ловушку могут попасть даже закаленные профессионалы, если им дать неправильные, извращенные стимулы. Их ученики в итоге не получат ключевых навыков, в том числе не привыкнут критически мыслить и самостоятельно разбираться в предмете.

Другой пример конфликта – проект целой команды, в которой неясно распределены полномочия и ответственность работников. Он подразумевает, что начальник не может оценить индивидуальный вклад в результат каждого своего подчиненного. Именно такие коллизии изучают экономисты, чьи исследования касаются теории контрактов. Способы улаживания конфликтов – вот что ищут эти специалисты. Они стремятся найти точку, в которой бы пересекались интересы и начальника, и подчиненного.

Отношенческий контракт

При выполнении некоторых видов работы очень важную роль играет механизм репутации. Его в частности изучали Харт и Хольмстрем. Теория контрактов в таких ситуациях изучает отношенческие контракты. Они возникают в случае, когда подчиненный и начальник работают вместе на протяжении довольно долгого времени. Чем больше опыт эффективного взаимодействия, тем больше они будут

ценить их сотрудничество. Возникает доверие. В таком случае меньше шанс, что люди будут поступать согласно только своим интересам, а будут исходить из необходимости именно взаимной выгоды.

Например, начальник станет щедрым на бонусы, а подчиненный не испугается рискованной инициативы. Особенно важен фактор репутации, когда не предусмотрено объективной оценки результатов работы. Это может быть картина художника или другой объект творческого труда. В таких ситуациях часто нет третьей стороны, которая могла бы разрешить спор. Определить, что картина достойная, может только заказчик, исходящий из своих, возможно, никому неясных представлений об искусстве. Здесь бессилен суд, но зато может помочь теория контрактов. В институциональной экономике механизмы репутации изучаются с самых разных сторон.

Неполный контракт

Помимо всего прочего, теория контрактов Оливера Харта, за которую он и получил Нобелевскую премию, посвящена теме неполных контрактов. Ее суть сводится к тезису о том, что жизнь слишком сложна и многообразна, чтобы первоначальный договор, заключенный между сторонами, мог предусмотреть любые непредвиденные обстоятельства. Именно поэтому участники процесса будут вести переговоры уже в ходе работы. Такие обсуждения позволяют разрешать новые проблемы и вызовы, возникшие у подчиненного и начальника. Они заполняют те пробелы, которые со временем

неизбежно проявляются в самом первом контракте.

Далее важную роль играют детали. Кто обладает правами принятия решений и влияния на переговоры? Насколько стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества, несмотря на возникшие проблемы?

Всему этому посвящена теория контрактов Оливера Харта. Она повлияла на многие смежные дисциплины. Идеи Харта затронули теорию корпоративных финансов и теорию организаций. Предложенными им решениями пользуются многие предприниматели и коммерсанты. Теория ученого уже давно служит инвесторам и планировщикам капитала публичных компаний. С ее помощью определяют ход процедуры банкротства разорившихся бизнесменов и предприятий.

Теория неполных контрактов нашла применение в спорах об экономическом распределении между государственным и частным секторами. Эта дискуссия касается судьбы организаций, предоставляющих услуги лечения и образования. Должны ли они быть государственными или оставаться частью свободного рынка? Теория неполных контрактов в данном случае затрагивает всю ту же мотивацию подчиненных. Например, если менеджера нанимает государство, то у него меньше стимулов осуществлять инвестиции, так как государство, возможно, вообще не будет вознаграждать его усилия в условиях собственной монополии. На конкурентном рынке с множеством частных компаний все совершенно иначе. В таких условиях каждый работодатель стремится внести в свое производство или предоставление услуг что то новое, чтобы обогнать оппонентов. Поэтому компании будут вознаграждать менеджеров за инициативу и новшества, что обязательно станет частью контракта._

Стимулы и психология

Вместе с теорией контрактов, начиная с 80х годов, развивалась поведенческая экономика. В ее рамках изучается поведение людей, влияющее на принятие решений и мотивацию работников. Все это напрямую связано с теорией контрактов. Многие идеи, сформировавшие ее основные постулаты, почерпнуты как раз из поведенческой экономики.

Примером такого заимствования можно назвать тезис о том, что люди мотивируются не столько вознаграждениями материального характера, сколько чувством общественной пользы своего дела, справедливости и т. д. За исследования в этой области вручена Нобелевская премия по экономике (2016). Теория контрактов особенно активно развивается в этом направлении в последние 10-15 лет. За данный период появилось немало серьезных работ, содержащих анализ внутренней мотивации подчиненных, основанной на отношениях с окружающими. Эти соображения накладываются на классические устоявшиеся модели теории контрактов, что ставит перед наукой новые открытые вопросы, требующие ответа.

Через теорию контрактов в экономическую науку вводятся понятия социальных норм и идентичности. В них прослеживаются элементы социологии и психологии. Из-за

этого с теорией контрактов работают специалисты в самых разных научных областях. Они предлагают альтернативные методы мотивации подчиненных, упор в которых делается на чувство их идентичности и принадлежности (например, к некой социальной группе).

Заработная плата и производительность

В 1979 году Бенгт Хольмстрем в одной из своих публикаций сформулировал один из принципов оптимального контракта. В идеале он должен привязать оплату труда к результату работы подчиненного.

Например, если менеджер компании отвечает за курс акций, то его зарплата будет понижена, если этот курс упадет. Однако финансовые потери имеют шанс случиться и не по вине агента. Могут вмешаться посторонние обстоятельства (например, конъюнктура рынка). Теория контрактов предлагает разные решения этого противоречия. Например, зарплату вышеописанного менеджера можно определять еще и согласно заработкам компаний конкурентов. Если акции растут по сторонним причинам, влияющим на всю индустрию, то в этом нет заслуги агента, и тогда поощрять его просто не за что.

Связь между работой подчиненного и производительностью компании часто искажается множеством факторов. Чем больше таких обстоятельств, тем меньше заработок менеджера должен зависеть от показателей фирмы. Отдельно теория контрактов рассматривает зоны с высоким риском. Это может быть новая для инвестиций область. Чем сильнее вовлечен в эту зону подчиненный, тем лучше сделать его зарплату фиксированной. В таком случае при колебаниях (вне зависимости от их положительности или отрицательности) вероятность конфликта между работником и работодателем заметно снижается.

Сбалансированные стимулы

Мотивацией работника может быть не только высокая заработная плата, но и перспектива карьерного роста. Авторы теории контрактов подробно рассмотрели взаимодействие двух этих переплетающихся факторов. В условиях конкурентного рынка компания должна предлагать работникам высокую заработную плату, иначе они уйдут к конкурентам. В этой системе есть свои перекосы. Например, появляется угроза, что новые кадры будут трудиться слишком усиленно, в то время как специалисты на верхних ступеньках карьерной лестницы, наоборот, начнут отлынивать от своих обязанностей, так как их запросы уже в целом удовлетворены.

В этом контексте имеет свои плюсы модель фиксированной зарплаты. Выше уже приводился пример учителя, от которого требуются высокие результаты учеников на экзаменах. Такие ожидания приводят к перекосу и заострению внимания на определенных предметах или задачах. Если же зарплата будет фиксированной, вне зависимости от показателей производительности, распределение усилий между задачами станет сбалансированным.